孙 燕
[编者按] 2004年，北森测评网、新浪网以及劳动和社会保障部劳动科学研究所曾共同就“大学生第一次就业状况”进行了一次大型调查。调查结果显示，大学生在第一个工作岗位上坚持了半年以下、半年到1年、1年到2年的人各占25%左右，只有14%的人坚持了3年以上。
转眼又到了2005年的7月份，又要有一批新毕业的大学生开始到企业报到，开始自己的职业生涯。他们青春洋溢、朝气蓬勃，给企业带来了活力。但他们会在第一份工作停留多长时间呢?根据人力资源研究结果表明，企业完全可以通过对应届毕业生入职后的有效管理，控制应届毕业生的选择趋势。换言之，是否使自己的企业成为应届毕业生今后事业发展的“根据地”的关键，是企业自己的选择。只可惜，这个道理时常被企业在应届毕业生人职后的管理工作中予以忽视。
企业要对毕业生进行特征分析
作为第一次参加工作的应届毕业生，他们在很多方面同一般员工有相当的区别。我们从企业管理角度独立研究后，发现应届毕业生从校园踏上工作岗位上以后，面对全新的生活，他们身上会体现出如下特征：
1．勇于接受挑战。一般来说，刚刚走出校门的毕业生都希望有一片天地来尽情展示才华。他们经过长期的校园学习生活，储备了大量的知识技能。他们非常渴望将这些知识应用到实践中。因此，他们往往乐于接受有挑战性的任务，习惯于对任何问题发表自己的见解，而针对重复性强或低技术含量的工作往往认为没有挑战性，不能发挥他们的特长和能力，因而无法安心从事细致繁复的基础性工作。如果过多接触基础性工作，会使他们产生对工作的厌倦和工作满意度急剧下降等现象。
2．具有创造性。长期在学校自由的氛围中学习生活，造就了毕业生们活跃的思维。他们对事物的看法没有既定的框架，经常可能在工作中产生一些有创造性的想法和计划。他们不习惯于按照已有的程序处理问题，而是喜欢按照自己的思路制订方案并付诸实施。然而由于缺乏实际工作经验，他们也经常会由于考虑问题不全面，导致一些错误的发生。同时，由于缺乏及时沟通的习惯，一些做法可能无法获得领导和同事的理解与信任。在处理随之出现的问题和挫折时，他们的直接反应往往是企业只知循规守旧，不知创新，从而产生了他们与企业运作方式的直接冲突。
3．学习欲望强。优秀的应届毕业生都渴望自己能够在工作中不断地获取新知，积累自己的能量。他们乐于参与工作的每一个环节，希望从中掌握新的技能；他们希望了解企业的运营和决策，希望从中看到管理的脉络；他们喜欢知晓企业的各种消息，希望从中体会职场的规则。如果他们感到企业不能带给他们足够的新知和学习的快乐时，会感到不安和失望，甚至是不受重视。
4．问题处理情绪化。毕业生由于缺少人生阅历，同时由于职位的限制，一般情况下也很难获得全面的信息。他们通常也容易对企业内部的各种现象反应敏感，把问题片面化、极端化，甚至出现一些激进的反应。
应届毕业生的这些特点清楚地表明：如果企业能够对毕业生进行有效的、有针对性的管理，应届毕业生是完全可以为企业带来活力和创新，促进企业的发展；反之，不仅有可能滋生毕业生对自身现状的不满，导致对企业的忠诚度下降，甚至阻碍企业的发展。
企业对毕业生的管理误区
应届毕业生的特点是显而易见的，但大多数企业只是根据自身的管理传统设定管理模式，而未针对应届毕业生的特点实施有效管理。一般来讲，企业对应届毕业生通常的管理误区有以下3种：
1．自学成才型。 企业对任何新入职的员工都采取“粗放式”管理，对新人没有特定的工作要求，不给予有效的指导。新人常常在工作的最初一段时间不知道自己该干些什么。他们只能在工作中自己边干边摸索。最终，只有那些能够在无人指导的情况下自己摸准企业的内在做事规律的毕业生，才可能在企业中生存发展。这种企业的依据是，只有那些能够自己“领悟”，达到企业“秘而不宣”的工作标准的毕业生，才可能成为未来企业的栋梁。
2．揠苗助长型。 此类企业乐于放手让年轻人大干一场，毕业生通常在进入企业后不久即被“委以重任”。他们可以接触到企业主要的业务，参与重要的项目并负责其中关键的部分，甚至在某种程度上对业务有选择和决策权。企业往往希望通过这种方式来充分发挥毕业生的能力。采用此种方式企业的理论假设是：用有挑战性的工作来激发毕业生，使他们可以在实践中提高工作水平，迅速成长为企业的栋梁。企业在这一点上与毕业生的想法不谋而合。但这样的“一步到位”，因为忽略了用基础性工作培养毕业生的执行能力，往往会导致毕业生在肩负重担时根基不稳，力不从心。
3．百炼成钢型。在这种管理误区中，企业会不断地把毕业生推到棘手的问题中去。企业的依据是：复杂的情况对人的锻炼是最大的。新来的毕业生要想在这样的企业里站稳脚跟，总是要费一些周折。企业尤其乐于把之前老员工留下的“烂摊子”分配给毕业生，并且将此作为对新人能力的测试。如果毕业生能够完成这项工作，说明他是合格的；如果完成不了，那就证明他无法胜任工作。这样一来，毕业生们在这种企业里时常有挫败感。
对企业管理毕业生的几点建议
所有这些管理误区都会导致毕业生将企业作为自己的“跳板”，一旦有新机会，便心生去意。我们也就不难理解，在这些企业中的应届毕业生遗憾“自己缺少沟通能力”的感慨从而造成的高离职比例了。
我们根据心理学和现代管理学，对企业将自己打造成为毕业生的发展“根据地”，提出下述管理原则，供企业参考：
首先，帮助应届毕业生明确自己在企业中的角色。
在企业中，员工只有明确他的角色，并使自己与企业对这一角色的角色知觉达成一致，方可顺利地开展工作。对于应届毕业生尤为如此。他们刚踏上社会，对于企业中的角色并不熟悉，进而很难产生相应的角色知觉。
因此，企业在应届毕业生入职第一天开始，就应明确他们的角色，让他们在工作的初期，明确地了解自己所在职位的职责、工作的要求、权限、流程等一系列相关事情。当毕业生在明确的指导下工作了一段时间后，他们会很自然地融入到企业的工作流程中，顺利的完成工作了。这样，既满足了他们学习的愿望，也会使他们感到工作的成就感，这是企业将自身打造成“根据地”的第一步。
第二步，建立有效的心理契约。
员工加入企业时会与企业签订一份书面的经济契约，即《劳动合同》。尽管双方通常并不察觉，实际上双方还签订了一份非书面的心理契约。心理契约中规定：员工应当向企业贡献忠诚、创造能力以及其他相关的心理努力。作为交换，企业也向员工提供一些非物质的报酬，如工作的安全感、公平合理的待遇(包括人的尊严)、与同事间的友谊及自我发展、自我实现的机会等。
因为刚刚参加工作，他们大多不对自己的经济报酬有过高的期望，能够融入企业、受到认可、不断充实并实现自己的价值对他们来讲更有吸引力。因此，企业在毕业生管理中应加强对心理契约的重视程度。
企业文化也会对企业与毕业生建立心理契约起到潜移默化的作用。毕业生们刚走出校门，对归属感的渴望十分强烈。及时让他们了解企业的信仰、价值观和行为准则，会提高他们对企业的认同，激发他们的热情，提高他们对企业的忠诚度。这份依赖感会促成他们愿意把企业作为自己的“根据地”，长期发展。
最后，需要强调的第三点是公平的原则。
公平原则能促进应届毕业生对企业的认可。步入全新的工作生活，对各方面都不熟悉，毕业生往往会产生心理焦虑，自我防御的意识很强。同时，由于社会阅历较少，容易对事物的看法极端化和片面化。如果企业在管理上充分体现公平的原则，不仅可以帮助毕业生尽快结束过度的自我防御机制，全身心地投身到工作中去，更可以使他们产生对企业的信任感，提高对企业的忠诚度。这样一来，企业自然成为他们职业发展的“根据地”。
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